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La semana laboral de 4 días

La semana laboral de 4 días, es ese nuevo Dios al que adorar, luego de que al teletrabajo post-pandémico se le derritieran las alas como a Ícaro ha sido definida por CNN como una de las mejores 9 ideas de negocios del 2022, y contiene algunos conceptos que me gustaría desmenuzar en este artículo.

Antecedentes

Esta idea no es tan novedosa como parece, desde hace años organizaciones de todo el mundo la vienen llevando adelante. En Nueva Zelanda el director de Complectus Limited la implementó en 2018. La fórmula que aplicaron era simple… 80% de horas por 100% de la paga (siempre que haya 100% de productividad). El resultado: La productividad se disparó al 135%.

Microsoft Japón implementó en 2019 un piloto. El resultado: +39.9% de productividad.

Le siguió Unilever en 2020.

Y finalmente durante 2022 y 2023, hemos visto experimentos pilotos en varios países del mundo, con lo cual podemos arribar a algunas conclusiones.

Es momento de empezar a hablar de los efectos positivos de la semana laboral de 4 días

Efectos Positivos de la semana más corta

En el caso de Complectus:

  • El score de engagement (empowerment, Enriquecimiento, trabajo en equipo, cohesión, y entusiasmo) dieron valores nunca vistos (avalados por Auckland University)
  • Los niveles de estrés decayeron un 15%.

En el piloto que acaba de culminar en UK los colaboradores reportaron:

💆 39% menos estrés y 46% de reducción en la fatiga

💃 71% redujeron niveles de burnout y hubo un incremento de 37% en actividad física 🏃

💪Una mejora en la satisfacción y el balance de vida laboral (work-life balance).

😎 55% reportaron una mejora en su habilidad de trabajar

💤 40% reportaron reducción en la dificultad para dormir.

👨‍👨‍👦‍👦 El tiempo que los hombres pasan con sus hijos se incrementó mas del doble que el de las mujeres (27% a 13%)

💍 15% dijeron que NO HAY DINERO que les haga aceptar una semana de 5 días! (WOW)

Resultados reveladores de las compañías

👌 El 92% de las compañías participantes, manifestaron que continuarán con esta política de flexibilidad.

📈 El revenue generado alcanzó el +35% respecto del período comparativo anterior pese al piloto.

📉 El ausentismo decreció respecto al año anterior.

♻️ Además no podemos olvidarnos de los efectos económicos y de sustentabilidad que esto trae (menos traslados, menos CO2 en el ambiente, más tiempo haciendo tareas en la comunidad, etc) algo nada menor en una época marcada por los #ODS.

Los datos son inequívocos… en la industria en la que se pueda y siempre que se pueda (y para eso hay que hacer un gran esfuerzo en términos organizacionales), la semana laboral de 4 días es una GRAN ALTERNATIVA! Pero ¿cuáles son los aspectos olvidados?

El lado oscuro de la semana laboral de 4 días

💀 El lado oscuro de la semana laboral de 4 días… es fácil ver el lado brillante de la semana laboral de 4 días… sin embargo fue muy llamativo, lo difícil que fue encontrar en investigaciones al opuesto complementario.

Pareciera que cuando hablamos de alguna tendencia de RRHH nos enfocamos en lo positivo, los conejitos y las maripositas de la historia. 🌈

Evidentemente existen variadas razones por las cuales esta idea (en papel maravillosa) podría ser inviable, impracticable, o potencialmente dañina. ☢ 

Aspectos negativos:

❌ El primer #pitfall más claro y evidente, es que la implementación de esta práctica no debería, repito, NO DEBERÍA llevar a una baja en el salario de las personas. Se asume que el salario es el mismo por la misma productividad, y seguramente será muy tentador para muchas empresas cambiar el balance de la ecuación (igual productividad con menos salario).

❗️ Pasar a una semana laboral de 4 días, implica “apretar” 40 horas en menos tiempo, es decir un ritmo de trabajo más intenso y menos desconexión… Eso podría llevar a que si no existe un #cambiocultural (en la forma y cantidad de reuniones, los espacios de comunicación, la toma de decisiones, básicamente la escalabilidad y agilidad) de la organización los colaboradores podrían sufrir más estrés y burnout.

🔴 Además el pasar de 3 días de descanso a 4 días de intensidad, sería una sensación bastante conocida por todos (si… el finde XXL que te pasa factura a la semana siguiente!)

❌ Podrías tener dificultades en la atención al cliente, en la relación con clientes o proveedores, dado que en nuestro calendario gregoriano todo el mundo usualmente trabaja en otro contexto de semana “hábil”.

❓ ¿Cómo se mide la productividad de los empleados de industrias mas tradicionales que trabajan “por horas”? Por ejemplo, cómo se mide la productividad de los colaboradores bancarios? ¿Y el de una persona que trabaja en un depósito o almacén? ¿Y el del personal de la salud?

👀 No todas las industrias o líneas de negocio pueden hacerlo del mismo modo. No hay una solución que aplique a todos, en este sentido mi recomendación es que no te subas a la ola de la moda y planifiques bien con la ayuda externa adecuada, cual es la mejor estrategia para implementar un piloto. No vaya a ser que los empleados administrativos terminen trabajando de Lunes a Jueves, mientras que los de depósito de Lunes a Viernes, y los comerciales de Lunes a Sábado. #Tragico

🌌 Además no todas las industrias o grupos tienen la misma semana… ¿Qué pasa con los empleados de salud? ¿Y los de un shopping? ¿Y los docentes?

💸 Requiere de una inversión, las empresas probablemente deberían resignar algo de revenue en pos de conseguir mejores talentos, gente altamente productiva, con mucho know-how, y eso tiene usualmente un costo mayor.

📊 Principalmente requiere de un rediseño #organizacional, esto es: que no se puede bajar a 4 días a la semana operando como lo vienes haciendo hasta ahora. No se trata de mandar un mail adornado y luego decir que fracasó porque el concepto es malo. La idea en sí es excelente, lo que puede fallar miserablemente es tu ejecución. Como profesional de RRHH tienes que considerar todas las variables en juego para poder implementar una iniciativa de este tipo, y probablemente pedir ayuda externa para evitar la miopía por cercanía y el entusiasmo o enamoramiento por las tendencias.

🎈 NO LO HAGAS EN SOLEDAD! Fundamentalmente me gustaría reforzar el mensaje de que no existe una solución de copiar-pegar, sino que hay que diseñar desde lo singular. Esta tendencia es aplicable a muchas industrias, a muchos roles, pero no a todos y cada uno, como tampoco aplica a muchos países, especialmente aquellos en vías de desarrollo, altamente sindicalizados o con mucha conflictividad/rigidez laboral. ¿Se puede? Obviamente que, con un buen análisis, buena voluntad y dedicación se pueden diseñar soluciones a medida.

💊 Desde lo personal cuando alguien me dice “NO SE PUEDE” se me empiezan a despertar miles de interrogantes, necesito resolver ese dilema, necesito encontrar razones válidas para decir NO (que a veces las hay) y fundar ese juicio de imposibilidad. Basta con recibir un NO sin fundamento , para que active el modo #ProblemSolving y me ponga a pensar en todo lo que SÍ SE PUEDE!

«No se puede tener una semana laboral de 4 días»

«Mi industria es imposible. En mi país no se podría. La gente con la que trabajo no entiende…. «

Aquí traigo algunas alternativas que se me ocurren para poder implementar esta iniciativa en nuestras regiones y empresas.

💸 1 – Si bien la idea es no bajar el salario (y en Argentina y muchos otros países además es algo no permitido), podríamos pensar en esquemas de trabajo de menos horas a la semana, aunque sea para las nuevas contrataciones (evitando el “ius variandi”).

Por ejemplo, en una industria que trabaja de Lunes a Domingo (digamos logística, o comercio) podrían aplicar esquemas de trabajo de 32 horas semanales y de 20 horas semanales. Algunos tendrían fin de semana viernes sábado y domingo, otros sábado, domingo y lunes.

🔋 ¿Qué falta? En primer lugar detener la constante erosión de los salarios. Hoy por hoy hay industrias y gremios con sueldos paupérrimos para 40 hs a la semana, mal podrían vivir con un salario part time.

Segundo, bajar los costos laborales. Pagar impuestos, contribuciones y demás es uno de los factores que frena la contratación. Tener 2 personas part-time es mas caro que una persona full time.

🐱‍💻 2 – Principalmente, realizar una revisión de la estructura organizacional, sus descripciones de puestos, rutinas y procedimientos. ¿Para qué? Para depurar, y revisar quién hace qué, bajar el volumen de reuniones, dejar solo las tareas que agregan valor al trabajo y automatizar todo lo posible (lo que se pueda).

También es necesario transformar modalidades de trabajo: Es decir, formar a las personas en cómo ser mejores colaboradores,  y principalmente mejores líderes, trabajar los conceptos de agilidad, automation, cómo comunicarse mejor (evitando idas y vueltas y retrabajo), redundancia de controles, como tener reuniones más efectivas. Es decir, todo un rediseño organizacional y de las formas de trabajo, que además precisa que el equipo de RRHH diseñe y lleve adelante (con ayuda externa o no) toda una reinvención de los planes de desarrollo y capacitación.

Lo que NO SE PUEDE es aspirar a una semana de 4 días operando como siempre lo hiciste. Salvo que quieras quemar a todo el personal….

¿Qué podemos hacer?

🔋 ¿Qué falta? Este análisis no es muy extendido, especialmente si la organización no da pérdidas. Requiere de un trabajo de consultoría del equipo de HR importante (no siempre costoso) que acompañe al equipo a definir, para qué están determinados roles, que reuniones tienen, que tipos de comunicación formal e informal existen, que valor agregado tiene cada rol, que tareas podrían delegarse, etc. Si necesitas ayuda cuenta conmigo!

👋 3 – Tercerizar: Puede sonar muy futurista, pero con el avance de la AI, los chatbots y el Lenguaje Natural (NLP) a veces hay áreas comerciales, o de atención al cliente donde se ve imposible poder llevar adelante iniciativas de reducción de horas, sin embargo tercerizar atención al cliente, implementar un chatbot que filtre algunas comunicaciones frecuentes, descentralizar y tener empleados en otras regiones/horarios, es una solución bastante viable para muchas compañías.

🔋 ¿Qué falta? Básicamente dos cosas: Apertura de las organizaciones y en LATAM estabilidad cambiaria. Existen múltiples países que pueden tener centros de servicios o personas fuera de la región a relativamente bajo costo, que tendrían redundancia sobre el local, pero con algunos tipos de cambio se hace muy cuesta arriba. Ni hablar de las PyMEs.

✍ 4 – Hablando de PyMEs, lo principal es cambiar el mindset de los propietarios/accionistas/socios. Parece mentira, pero para quienes hemos caminado el interior, en algunas regiones del país se hace difícil todavía que algunos empresarios contraten mujeres, que tengan políticas de flexibilidad, que piensen en programas de discapacidad. Existe un mindset de amenaza constante ante cualquier cambio, y de “tradición” que probablemente llevará a la extinción a dichas empresas.

🗓 5 – Distribuir a las personas en distintos horarios: Algunos podrían trabajar Lunes a Jueves, otros Martes a Viernes. En muchas organizaciones los viernes especialmente son días bastante improductivos. Para esto es necesario además del rediseño organizacional, una disposición a la FLEXIBILIDAD

🤝 6 – Sobre todo CONFIANZA en las personas con las que se trabaja. Hay muchísimas industrias, y regiones donde puede aplicarse esta iniciativa, si me preguntan a mí creo que las que no aplican son las MENOS, siempre y cuando haya disposición, trabajo arduo para pensar alternativas y confianza. Facilitar una buena sesión de #problemsolving podría traer ideas a la mesa que todavía no se han discutido!

Seguramente me faltan miles de opciones, lo ideal sería sentarse con el equipo y diseñar posibles soluciones… pero al pensar en algunas alternativas, mover el NO fuera de la mesa aunque sea parcialmente, y convertirlo en un TAL VEZ se aplaca algo en mí…

Se te ocurre alguna idea más? Te leo en los comentarios!

Gracias por leerme!